Уже нанимали сами, но менеджер не вышел на план или не справился

Нет времени просматривать поток неподходящих резюме

Нужен сильный менеджер, а отклики не подходят под задачу

Менеджер нужен быстро, а поиск затягивается и тормозит продажи

В целом понимаете, кто нужен, но такие кандидаты не приходят

Нет своего HR или он перегружен другими задачами

Менеджер активных продаж (B2B, B2C, услуги, товары)

Менеджер по входящим продажам
/ аккаунт-менеджер

Менеджер по работе с ключевыми клиентами

Ведущий менеджер / руководитель группы продаж (РОП)

Менеджер по тендерным / проектным продажам

...и другие роли в продажах — уточним на консультации....

4 менеджера по продажам — за 1 месяц

Одновременно найти 4 активных B2B-менеджеров и перезапустить продажи: прежние сотрудники не выполняли план

Изменили описание вакансии под реальные задачи компании и рынок труда

38 собеседований → 12 финалистов → 4 оффера и выхода за 4 недели.

2 менеджера по продажам в новое направление — за 15 дней

Найти 2 менеджеров по продажам в новое направление. У клиента не было готового профиля менеджера, системы мотивации и описания вакансии — была только идея нового направления

Провели 3 встречи с директором, собрали описание должности и систему мотивации нового направления, после чего запустили поиск

Менеджер по продажам в нишевую полиграфию — за 4 недели

Найти менеджера с опытом в узкой сфере полиграфии и деликатным стилем продаж. Узкая отрасль, мало кандидатов на рынке. Исходная система мотивации не соответствовала рыночным ожиданиям

До старта скорректировали с клиентом мотивацию под рынок, чтобы вакансия стала конкурентной, и сразу вышли в активный поиск.

30 кандидатов → 2 финалиста к клиенту → 1 оффер

Менеджер по продажам в мебель премиум-класса — за 4 недели

Найти менеджера с опытом работы именно в сегменте премиум-мебели, владением программой проектирования, презентабельной внешностью и сильной подачей в работе с клиентом

Сформировали сильную продающую вакансию и сразу вышли в активный поиск

50 кандидатов → 5 финалиста к клиенту → 1 оффер.

СИ Лоджистикс

Элми Групп

Никси

Средний срок закрытия вакансии с HR Кортес. Это дешевле, чем 2–3 месяца самостоятельного поиска или одна ошибка в найме.

тариф стандарт

68 500 ₽

Оплата после выхода сотрудника

Ресурсы поиска — прозрачно

Доступ к job-ресурсам оплачивается отдельно —
7–20 тыс. руб. Вы видите эту статью расходов и можете ее контролировать

Условия предоплаты

Предоплаты нет если поиск ведётся с job-аккаунта клиента

Если используем job-аккаунт HR
Кортес — на старте 30% от тарифа, которые полностью возвращаются, если вы решили остановить поиск до первых кандидатов

Оплата после выхода

Вы ничем не рискуете.

70-100% от тарифа оплачивается только после того, как сотрудник вышел к вам на работу

В стоимость входит сопровождение адаптации

Первые месяцы работы - это зона риска.

Мы сопровождаем адаптацию каждого найденного нами сторудника.

Сопровождение позволяет выявить риски до того как они станут проблемой.

01

Уточняем продукт, цикл сделки, план, который должен выполнять сотрудник, специфику компании и продаж, а также что для вас критично в кандидате. Поясним сроки и стоимость.

02

Проверяем корректность профиля, зарплатную вилку и доступность кандидатов, сразу предлагаем корректировку, если запрос не бьётся с рынком. Формируем сильную вакансию под ваш бизнес и реальный рынок, а также чек-лист оценки идеального кандидата.

03

Мини-команда из 3 HR-специалистов ведёт непрерывный поиск и отбор кандидатов. Показываем вам только тех, кто на 90–100% соответствует чек-листу идеального кандидата.

04

Сопровождаем адаптацию нового менеджера. Если в гарантийный период 1–2 месяца что-то пошло не так, бесплатно подбираем замену.

транспортная логистика | санкт-петербург

4 менеджера по продажам за 1 месяц

Все 4 позиции закрыты за 30 рабочих дней. Новые сотрудники успешно выполняют планы продаж — потому что их мотивация совпадает с задачами компании.

Изменили описание вакансии под реальные задачи компании и рынок труда. Провели 38 собеседований, отобрали 12 финальных кандидатов с выраженной мотивацией роста и заработка — не «опытных и спокойных», а голодных до результата. Клиент выбрал 4 менеджеров, все приняли оффер и вышли на работу.

Оказалось, что компания раньше искала «опытных продажников со своей базой клиентов». На бумаге — сильные кандидаты. На деле — люди с мотивацией работать в комфорте: стабильный оклад, привычная база, без рывка. А компании нужен был активный рост, а не удержание текущего уровня.
Требования к кандидату и реальная задача бизнеса расходились — именно поэтому поиск раз за разом давал не тех людей.

Действующие менеджеры по продажам стабильно не выполняли план. Нужно было найти 4 новых сотрудника — быстро, с упором на активные продажи в B2B.

У клиента не было ни готового описания должностей, ни системы мотивации, ни сформулированных требований — только идея нового направления и понимание, что нужны «правильные люди». Искать кандидатов в такой ситуации без предварительной работы — значит потратить время и получить не тех.

IT-компания | Запуск нового направления

2 менеджера в новое направление — за 15 дней

Новое направление успешно запущено. Менеджеры работают, выполняют планы. С 2021 года компания доверяет HR Кортес все задачи по поиску персонала — мы работаем как дистанционный отдел персонала.

Провели 3 рабочие встречи с руководством: разобрали задачи нового направления, описали должности, прописали систему мотивации и требования к кандидатам. Только после этого вышли на рынок. За 15 рабочих дней отобрали и представили 6 финальных кандидатов. Директор выбрал двух — оба вышли на работу в срок.

Компания открывала новое направление — международные продажи. Нужны были менеджеры под нестандартный профиль, срочно.

Полиграфия — узкая ниша со своей терминологией, производственными циклами и логикой ценообразования. Менеджер без этого бэкграунда тратит месяцы только на то, чтобы разобраться в продукте, пока компания теряет выручку.
До старта поиска провели мониторинг рынка и выяснили: исходные условия по мотивации не соответствовали ожиданиям опытных кандидатов в этом сегменте. Предложили клиенту скорректировать систему мотивации, не раздувая ФОТ, чтобы вакансия стала конкурентоспособной. Без этого шага активный поиск был бы бесполезен: нужные кандидаты просто не рассматривали бы оффер.

Типография | санкт-петербург

Менеджер по продажам в нишевую полиграфию — за 1 месяц

Кандидат вышел на работу. Прошёл испытательный срок и сейчас показывает стабильные результаты — клиент отмечает самостоятельность и исполнительность.

Ниша узкая – откликов естественно было мало, мы сразу пошли в активный поиск, сами выходили на тех, кто подходит, но прямо сейчас не ищет работу.
Точечно отобрали троих кандидатов, которые закрывали оба требования — отраслевой опыт и стиль продаж. Как оценивали стиль продаж: просили разобрать реальные ситуации из практики кандидата — как удерживал клиента, как работал с возражением по цене. Клиенту направили 2 финальных кандидата - 1 оффер.

Петербургская типография полного цикла обратилась с задачей найти менеджера по продаже полиграфических услуг. Специфика: кандидат должен уже разбираться в отрасли или смежных сферах — и при этом уметь выстраивать контакт с клиентом без агрессивного давления

Профиль должности – узкий, людей с таким сочетанием крайне мало, а условия по доходу рыночные. Снижать требования клиент не был готов, и это было оправдано: человек без нужного бэкграунда просто не справился бы с задачами с первого дня.
В узкой нише рассчитывать только на входящий поток — значит упустить тех, кто подходит, но прямо сейчас не ищет работу.

Кандидат принял оффер и вышел на работу через неделю. Прошёл испытательный срок, работает сейчас. Клиент доволен сотрудником.

В узкой нише рассчитывать только на входящий поток — значит упустить тех, кто подходит, но прямо сейчас не ищет работу, поэтому мы сразу пошли в активный поиск. На протяжении 4-х недель непрерывно отслеживать новые резюме по мере их появления: в узкой нише это важнее, чем однократно просмотреть всё доступное

Скрининг был жёстким: отсеивали всех, у кого не было опыта именно в премиум-сегменте мебельного производства. Релевантные кандидаты выполняли тестовое задание — оно показывало реальный уровень владения специализированной программой. Это исключало риск выхода человека, который «знаком» с инструментом, но не работает в нём уверенно.

Мы провели 12 собеседований → 7 кандидатов направили клиенту → 5 вышли на собеседование с клиентом → 1 оффер → 1 выход

Найти менеджера по продажам мебели премиум-класса по индивидуальным проектам. Требования были конкретными и нестандартными: опыт продаж именно в премиум-сегменте мебельного производства, приятный внешний вид и уверенное владение специализированной программой для проектирования.